Kraliçe arı sendromu nedir? Kanadadaki Toronto üniversitesi tarafınca meydana getirilen araştırmada,hanım patron ya da yöneticile...
Kraliçe arı sendromu nedir?
Kanadadaki Toronto üniversitesi tarafınca meydana getirilen araştırmada,hanım patron ya da yöneticilerin, hanım çalışanlarda strese niçin olduğu belirlendi.
Hemcinsleri tarafınca yönetilen hanımlarda depresyon, uykusuzluk ve başağrısı şeklinde stres emarelerine daha sık rastlandığı, yöneticisi adam olan bayanların daha stressiz oldukları açıklandı.
Bir adam ve bir hanımdan oluşan bir ekip tarafınca yönetilen bayanların stres seviyesininse başka iki grubun içinde olduğu saptandı.
Erkeklerinse patronlarının hanım ya da adam olmasından etkilenmediği tespit edildi. Fakat yöneticileri içinde hem adam hem de bayanların bulunmuş olduğu adam çalışanların daha stressiz ve daha sıhhatli olduğu görüldü.
Araştırmacılar, bu durumun kraliçe arı sendromuyla açıklanabileceğini söylemiş oldu. Kraliçe arı sendromuna haiz olan başarıya ulaşmış bayanların, çevrelerinde hanım rakipler istemedikleri açıklandı.
Alıntı
İş Yaşamında Hanımlar ve Yönetici Konumları
Hanımefendilerin iş hayatında gittikçe artan bir oranda yer almaları, onlarla ilgili araştırmaların yapılması zorunluluğunu da bununla beraber getirmektedir. Mesela, ABD'da bayanların tüm işgücündeki oranı 1977 senesinde % 24, 1986 senesinde da % 44,5 olarak tespit edilmiştir (Kesner, 1993:6). Bu oranın gelecek yıllarda daha da artması beklenmektedir (McLandress, 1991:153). Hanım yöneticilerin iş dünyasındaki bu süratli tırmanışı, işgücü pazarında, cinsiyet farklılığından dolayı bir değişiklik yaratmaktadır. Bu değişiklik türlü sorunları da bununla beraber getirmektedir. Bu sorunların en belirgin olanı “ücret†mevzusundadır. Hanımefendilerin erkeklere nazaran daha az ücret aldıkları, Gattiker ve Larwood tarafınca meydana getirilen araştırmalarla (Gattiker ve Larwood 1987) ortaya çıkarılmıştır (McLandress, 1991:153). A.B.D.'de meydana getirilen bir araştırma sonucuna nazaran, bayanların haftalık kazanç averajları, adamların haftalık ortalamalarının % 70'i kadardır. Daha belirgin bir gerçek, hanım yöneticilerin adam emsallerine nazaran % 58 oranında ücret almalarıdır. Bu konuyu destekleyen bir başka araştırmada, Kaman, ortalama on yıla yakın benzer bir iş geçmişine haiz yüksek lisansa haiz bayanların, adam emsallerine nazaran % 81 oranında ücret aldıklarını ortaya çıkarmıştır (Kaman, 1994:183).
Bununla beraber terfi sisteminde bayanların aleyhine bir vaziyet söz mevzusudur (Ruderman, 1995:6). Hususi sektördeki hanım yöneticiler, fakat orta kademeye kadar ilerlemekte ve ilerlemeleri orada durmaktadır. Yönetim seviyeleri bakımından bakıldığında vaziyet hanım yöneticiler açısından iç açıcı değildir: Fortune 1000'deki firmaların bir tek 2'sinin en tepedeki yöneticisi (CEO) hanımdır (McDonald, 1998:242). Bu vaziyet, bayanların yükselmesini engellemiş olan bir “cam tavan (glass ceiling)†olduğu iddiasıyla açıklanmakta ve bu tavanın kırılmasına yönelik bazı resmi ve gayri-resmi girişimler yapılmaktadır (Stuhlmacher, 1999:653, McDonald, 1998:242, Federal Glass Ceiling Commision Report:1995). Bu “cam tavanâ€ın oluşumunun sebepleri olarak; bayanların çabalama yaşamına kısa sayılacak bir süredir yönetici durumunda bulunmaları; işgücüne aralıklı olarak katılmaları; geleneksel olarak bayanların çalışmış oldukları belirgin alanların bulunması (mesela halkla ilişkiler, personel yönetimi şeklinde yükselme ihtimalinin az olduğu branşlarda) ve son olarak da üst yönetimin işe alma ve terfi politikalarında ayırım yapmaları gösterilmektedir (Kelly, 1993:23, Daily, 1993:1, Ohlott, 1994:46).
üst yönetimde, adamların halen çoğunlukta olduğu, bir sürü araştırmayla ortaya çıkarılmıştır. Fakat, bilhassa süratli teknoloji değiştiren ve alt kademelerde çok sayıda hanım eleman çalıştıran organizasyonlarda, uzman yöneticiye yüksek talebin olması, bayanların üst kademelere yükselme eğiliminin bulunduğunu göstermektedir.
Büyük bölümü araştırmacı, problemin kaynağını, tipik bir işyerinin “erkek egemen†olmasına bağlamaktadır. Bunun beş sebebi mevcuttur (Snavely, 1993:17);
2000 hanım ve adam yönetici üstünde meydana getirilen “yönetsel davranışlar araştırması†sonuçlarına nazaran hanımlar, yönetim süreci bakımından erkeklere nazaran farklılık göstermektedirler (Hall ve Donnell 1980). Tavris yapmış olduğu araştırmada (Tavris 1972), bayanların hayatta daha başarıya ulaşmış olamamalarının sebeplerini, bayanların kendilerinde aramaları icap ettiğini düşünenlerin oranı % 48 olarak tespit etmiştir. % 45'lik bir oran ise, cinsiyet ayırımının, kabiliyetlerini ispatlamak suretiyle bayanların üstesinden gelebileceğine inanmaktadır. Başka bir araştırmaya nazaran de, adamların % 31'i ile kadınların % 58'i şu görüşü paylaşmaktadır; “Kadınların büyük bölümü, bulundukları makamı bir tek hanım olduklarından dolayı kazanmışlardırâ€. Aynı araştırmanın başka neticeleri şöyledir; Hanımefendilerin % 81'i “kadınlar, erkeklerden daha iyi performans göstermelidirlerâ€, % 78'i “kadınlar, sponsor ve akıl hocası bulmakta zorlanmaktadırâ€, % 71'i “kadınlar, çoğu zaman gayri-resmi iletişimin haricinde tutulmaktadır†görüşlerini benimsemektedirler (McLandress, 1991:162).
“Amerikan Yönetim Topluluğu (AMS)†üyelerine uygulanan bir araştırmada (Mason, 1985), bayanların % 69'u işletme içinde bayanların yükselmesinin erkeklere oranla daha zor bulunduğunu düşünmektedirler. Bu grubun % 90'ı ise, adam yöneticilerin haiz oldukları kalıplaşmış fikirleri suçlamaktadırlar. Başka problemleri de şu şekilde sıralamışlardır; akıl hocası bulma ve haberleşme-iletişim kurma (%65), görüş eksikliği (% 50), oyunun kurallarını bilmemek (% 38). Bu araştırmadaki bayanların % 72'sine nazaran “daha iyi performans göstermek için hanımlar erkeklere oranla daha büyük bir baskı altındadır†ve % 81'ine nazaran ise, “bu baskı, onların şahsi yaşamlarını erkeklere oranla daha çok yıpratmaktadırâ€.
“Kraliçe Arı Sendromu†ve Hanım Yöneticilerin Idrak etme Analizine Yönelik Bir Araştırma
McLandress'ın A.B.D.'de 123 hanım yönetici üstünde yapmış olduğu bir araştırmada şu sorulara cevap aranmıştır (McLandress, 1991:153);
1. "Ayırım" kavramından ne algılanıyor ?
2. Doğru davranışlara karşı gösterilen tutum nedir ?
3. Hanım ve adamların iş tecrübelerindeki farklılıklar nedir ?
4. Bu tutum ve algılamalara ustalaşmış başarının tesiri ne derecededir ?
Ankette sorulan sorular neticesinde, hanım yöneticilerin şu dört başlıktaki fikirleri tespit edilmiştir; 1. Kendileri ve erkekler için genel mealde ayırım kavramından ne algıladıkları, 2. Doğru davranışların etkililiği ve desteğin derecesi mevzusundaki görüşleri, 3. Hanım ve adam için iş ortamındaki farklılıkların algılanması ve iş mevzusundaki yaklaşımları ve 4. "Kraliçe arı sendromu"nun varlığı ve güçlülük derecesi. Verilerin incelenmesi sonucunda, ankete katılan hanım yöneticilerin verdikleri yanıtlar ve oranları alt tarafta gösterilmiştir.
YANITLAR ORAN ( % )
1. İş yerinde ayırım yapılıyor. % 64
2. İş bulma mevzusunda ayırım yapılıyor. % 40
3. Terfi etmede ayırım yapılıyor. % 29
4. Aynı yetenekteki hanımlar, erkeklere oranla daha zor iş bulabiliyor. % 65
5. İş ortamında hanımlar, erkeklere oranla daha çok sorunle karşılaşıyorlar. % 80
6. İşletmemizde, hanımlar belirgin bir kademeye kadar yükselebilir, daha çok yükselemez. % 68
7. Aynı pozisyondaki erkeklerden daha az maaş alıyorum. % 56
8. Doğru davranışlarımın bir yararını görmüyorum. % 71
9. İşletmeler, tüm kademelerde hanım çalıştırmak için çaba göstermeliler. % 87
10. İşe alma ve terfi mevzularında, bayanlara ayrıcalıklı davranılmasına karşıyım. % 83
11. Kendimi erkeklerden daha çok analiz etmek zorunda hissediyorum. % 65
12. Çalışan bir şahıs olarak, değerlendirilmenin yanı sıra, bir bayan olarak da değerlendiriliyorum. % 73
13. Hanımlar, erkeklere oranla daha az saldırgan davranıyor. % 65
14. Hanımlar, erkeklere nazaran daha değişik yönetim tarzları sergiliyor. % 83
15. Hanım bir yöneticiyle analiz etmek bizim için daha kolaydır. % 26
16. Yukarıdaki düşünceye kesinlikle katılmıyorum. % 34
Bu çabalama aynı zamanda "kraliçe arı sendromu"nun varlığını da araştırmıştır. Kraliçe arı sendromu; özetlemek gerekirse hanım yöneticilerin zaman içinde iş ortamındaki davranışlarını değiştirerek adam yöneticilerin davranış kalıplarına yaklaşması ve başka hanım çalışanlara adam yöneticilerinkine benzer tepkiler göstermesi olarak açıklanabilir (McLandress 1991:168). Kraliçe arı sendromu, şu özelliklerden oluşmaktadır; 1. Adam tutumlarını benimseyerek bayanlara karşı kullanmak, 2. Başka bayanların rekabetini bertaraf etmeye analiz etmek, 3. Ayırımla ilgili emareleri görmemezlikten gelmek. Kraliçe arı sendromu olarak tanımlanan niteliklere uyan bayanlara nazaran, "oyunun bir takım kuralları" değişmeli ve bayanların bugün geldikleri pozisyondan geri adım atılmamalıdır. Onlara nazaran, başarısız hanımlar, suçu kendilerinde aramalı, ayrıcalıklı muameleye karşı çıkmalı, ayırımı ortadan kaldırmak için bireysel olarak çaba gösterilmelidir. Bu görüşteki bayanların aile terimine yüksek bir katılımla inandıkları da ek bir bilgi olarak sunulmuştur.
Araştırmaya dahil olan bayanların, feminist guruplara üye olanları değerlendirmenin dışına çıkarıldığında, kalan üyelerin değişik bir görüşte olmadıkları görülmüştür. Bununla birlikte, bayanların ilerlemelerinde "kraliçe arı sendromu"nun mühim bir etken olduğu belirtilmiştir. Araştırmada tespit edilen veriler, her birinde dört ifade bulunan yedi ana alt başlık altında toplanmıştır. İfadeler, benzerlik katsayılarına nazaran hemen aşağıdaki şekilde gruplandırılmıştır
Pozitif yönde en yüksek korelasyon "genel olarak fark olduğuna inananlar" kategorisi ile "iş ortamında stres yaşayanlar" kategorisi içinde görülmektedir. Bu vaziyet, Ayırım olduğu düşüncesinin, hanım yöneticilerde stres yarattığı şeklinde yorumlanabilir. Pozitif yönde ikinci en yüksek korelasyon, bireysel ayırım tecrübesi olanlarla, genel olarak ayırım olduğuna inananlar içinde çıkmıştır. Hanımefendilerin, kendilerinin başına gelmese dahi, başka bayanlara ayırım yapıldığına inanmaları, "stres" alt başlığıyla korelasyon katsayısının yüksek çıkmasına niçin olmaktadır. Sürekli olarak, muhteşem olma zorunluluğu ve hatalı bir davranışının affedilmemesi şeklinde durumlar, stres yaratan faktörlere örnek verilebilir. "Doğru davranışları destekleme" ile "stres" ve "ayırım mevzusunda bireysel deneyim" içinde yüksek korelasyon vardır. Bu vaziyet, "genel olarak ayırım olduğuna inanma" başlığı ile aynı seviyede yüksek değildir (Tablo-1).
Hanımefendilerin "bireysel olarak ayırıma maruz kalmaları" ile iş yaparken fazla bir "stres" yaşamaları onları, "doğru davranışların yardım görmesi gerektiği" görüşüne sürüklemiştir. İşte fazla stres yaşadığını söyleyen bayanların erkeklere oranla, işle ilgili problemlerle daha fazla karşı karşıya kaldıkları söylenebilir. Bu ifadenin tersi de doğrudur.
Araştırmada yer alan yedi ana başlığın ankete katılanların demografik özellikleri ile olan ilişkileri de önemlidir. Ele alınan demografik özellikler, yaş, uygar vaziyet, eğitim seviyesi, makam şartları, yöneticinin cinsiyeti ve çabalama süresidir
özellikleri arasındaki korelasyon katsayıları
pozitif yönde en güçlü ilişki, yöneticilerin "uygar vaziyet"ları ile "hanımlar için eşit fırsat bulunduğunu fikretmek" kategorisi içinde görülmektedir. Benzer vaziyet "bayanların daha çok problemle karşılaşması" kategorisi için de geçerlidir. Çabalama süresi ile "bireysel fark tecrübesi olmak" kategorisi içinde yüksek seviyede negatif yönde ilişki olması dikkat çekicidir. Çabalama süresi artıkça, ayırım tecrübesi yaşama olasılığının artması, bundan dolayı pozitif yönde bir ilişki olması beklenen bir durumdur. Aynı çelişki çabalama süresi ile "genel olarak ayırım olduğuna inanma" kategorisi için de söz mevzusudur.
Makam şartları, hiçbir ana başlıkla yüksek korelasyon içinde bulunmamıştır. Oysa, en azından "bayanlara özgü problemlerin olması" ve "doğru davranışlara karşı yardım olma" başlıkları ile korelasyon içinde olması gerekirdi. Zira, yöneticilerin kademeleri yükseldikçe söz mevzusu iki kategori ile ilgili kafi tecrübeye haiz olmaları beklenen bir durumdur.
Hanımefendilerin uygar şartları ile "eşit fırsatlara haiz olma" ve "hanımlar erkeklere nazaran daha çok problemle uğraşıyor" ana başlıkları içinde yüksek korelasyon olduğu görülmektedir. Bekar hanımlar, evlilere oranla daha çok olanak yakalayabilmektedirler. Bu vaziyet, genç bekar bayanların, erkeklere oranla daha az baskıya maruz kalmalarına bağlanabilir. Çocuk sahibi evli hanımlar, ek sorumlulukları ve talepleri olduğundan, seçeneklerinin azaldığının farkındadırlar. Başka bir ifadeyle, evlilik ve aile, hanımlar için kariyer yapmada bir engel olarak ortaya çıkmaktadır.
"Bireysel ayırım tecrübesi" ile eğitim seviyesi arasındaki negatif ilişkiyi izah etmek zor olsa gerek. Kariyer sahibi olabilmek için bir sürü yatırım yapmış olmaları ve başka kadınlardan ayırt edilmiş olmaları, onların bu ayırımı görmeleri ihtimalini zayıflatıyor olabilir. Bu varsayıma nazaran, aynı vaziyet, makam seviyesi ile de ortaya çıkmalıydı fakat, bu ilişki pozitif yönde tespit edilmiştir.
Çabalama süresi ile "bireysel ayırım tecrübesi" ve "genel olarak ayırım olduğuna inanma" başlıkları içinde negatif bir korelasyon tespit edilmiştir. Bu ilişki, çabalama süresi fazla olanların, eskiden bugüne dek uygulanan süreci kabul ettikleri ve uyum sağladıkları şeklinde yorumlanabilir. Uyum sağladıkları için de, her şeyin düzgüsel bulunduğunu düşünürler ve ayırım şeklinde "yeni bir olguyu" kabul etmezler.
Yukarıda sıralanan tüm bu ilişkilendirmelerin genel bir sonucu olarak, "kraliçe arı sendromuâ€nun, eldeki verilerle desteklenmemiş olduğu söylenebilir.
Genel ve bireysel mealde bayanlara karşı bir ayırım uygulandığına dair elde edilmiş bulgular, çok yeni ve garip değildir. Fakat, yüksek seviyede stresin yaşandığına dair bulgular ve stresin, "genel olarak ayırım olduğuna inanma" ile "doğru davranışı destekleme" ana başlıkları ile yüksek korelasyon bulunması, bu mevzunun, organizasyonlar tarafınca dikkate alınması gereğini ortaya koymaktadır. Hanımefendileri strese iten faktörler içinde, bayanların ihtiyaçlarının dikkate alınmaması, performans değerlemesinde eşit davranılmaması ve bayanlara eşit davranılması ile ilgili faktörlerin gittikçe azalması sayılabilir.
1984 senesinde 'Gallup' tarafınca meydana getirilen araştırmada, bayanların bir tek % 11'i "eskiden bu yana meydana getirilen ayrımı telafi etmek için bayanlara değişik işlem yapılması icap ettiğini" belirtmişlerdir. Buna karşılık büyük bir bölüm, tüm kademelerde nitelikli bayanların çalıştırılması ve bayanların yaşamış olduğu problemlerin çözümlenmesini istemişlerdir. Hanımefendilerin işteki tatminlerini arttırmak ve işe devamlarını sağlayabilmek için bu talepleri dikkate alabilmek gerekir.
"Kraliçe arı sendromu"nun araştırmada yardım görmemesi garip bir sonuçtur. Stain ve arkadaşları, bayanların üst seviyelere doğru yükselmesiyle beraber, bu sendromun zayıflayacağını evvelde sezmişlerdir. Daha fazla eşitlik için sisteme karşı çıkan ve başka bayanlara yol gösterip, onları destekleyen başarıya ulaşmış hanımlar, şu anda yaşanmış olan ayırımcılığın üstesinden geleceklerdir (Owen, 1993:17).
Snavely, hanım yöneticilerin yönetim arenasında karşılaştıkları sorunların sebebi olarak, “yönetim becerilerinin†zayıf olmasını göstermekte ve buna sebep olan faktörleri de şu başlıklar altında toplamaktadır (Snavely, 1993:21):
1. Hanımlar, yönetici masasına otursalar dahi, teşkilat içinde bulunan kuvvetli konumdaki adam iş arkadaşları tarafınca gayri-resmi (informal) haberleşme-iletişim ağının içine alınmamaları,
2. Yöneticilik performanslarının değişik kıstaslarla değerlendirilmesi,
3. Yönetici ve aile rolleri içinde çatışma yaşaması,
4. Erkeklere oranla çevresinde daha az akıl hocası bulunması.
Owen'in araştırmasına nazaran de, "cinsiyet ayırımı, eski kafalı (yaşlı) insanların emekli olmalarıyla son bulacaktır" görüşü yanlıştır. Hanım ve adamların yönetsel becerileri ile alakalı önyargılar fakat şirketlerin yoğun ve sürekli bir biçimde eğitim (training) ve öğretim (education) uygulamalarıyla son bulacaktır (Owen, 1993:20).
Aslına bakarsak, hanım yöneticilere yönelik sorunların temelinde her iki cinsin de kafalarında taşıdıkları türlü paradigmalar yatmaktadır. Hanımefendileri, yönetimde adam yöneticilere kıyasla daha başarısız görmeye iten ve bayanları yönetim arenasından çekilmeye iten bu paradigmaların varlığı “Gallup†tarafınca meydana getirilen araştırmayla da doğrulanmaktadır. Bu araştırma (Daily, 1993:2) bulgularına nazaran, % 75'i kadınlardan oluşan bir grubun % 82'si, bir evde adamın emek harcaması durumunda kadının emek vermemesi icap ettiğini ifade etmiştir. Aynı mevzuda bir süre sonra meydana getirilen bir araştırmaya nazaran ise, bayanların % 80'i ile adamların % 84'ü bu doğrultuda düşünmektedir. Aynı doğrultuda, Wall Street Journal'de gösterilen bir yazıda, bayanların aile sorumlulukları ile ilişkili önyargılar sebebiyle fakat % 3-5 içinde üst düzey yönetime ulaşabildiği yazılmıştır (Kelly, 1993:25).
Genel Değerlendirme ve Sonuç
Gerek bu yazıda ismi geçen araştırmalar gerekse de hanım yöneticilerin yönetimdeki yeri mevzusunda meydana getirilen başka araştırmaların bazı sınırlılıkları söz mevzusudur. Bu sınırlılıklar, genel başlıklar halinde şu şekilde sıralanabilir;
1.Büyük bölümü araştırmaya katılan bayanların sayısı, sonuçların genellenebilmesi için yetersiz kalmaktadır. Sonuçlar, ne Amerikanın tümü için, ne de evrensel boyutlarda geçerli değildir. Bir tek araştırmanın yapıldığı bölümde ya da ülkede kısmen geçerlidir.
2. Buna karşılık, araştırma sonuçlarının başka bölge ve ülkelerde meydana getirilen büyük çaptaki araştırmaların sonuçlarıyla ilişkilendirilmesi, az da olsa genelleme yapma fırsatı vermektedir.
3. Araştırmaların büyük bölümü, bir tek bayanların fikirleri alınarak yapılmıştır.
Bu mevzularda, aynı birim/organizasyon/sektördeki adamların de görüşlerinin alınması, daha değişik boyutları da ortaya çıkarabilir. Meydana getirilen araştırmaların bulgularının taşımış olduğu anlamı, bu sınırlamalar kapsamında değerlendirmek gerekir.
Hanımefendilerin cemiyet içindeki yerinin değişmesiyle beraber organizasyonlardaki yönetsel rollerinde de bazı değişikliklerin olması kaçınılmazdır. Bu değişiklik 'global' bir kalite taşısa da, bölgesel ve kültürel farklılıklar ne olursa olsun olacaktır. Bu değişiklik ışığında vakit içinde hanım yöneticilerin yönetim kademelerinde sayısal olarak artması da bununla beraber sorunların da artmasına niçin olacak, bundan dolayı bu şekilde araştırmaların yapılmış ihtiyacı da artacaktır. Fakat, burada mühim olan, hanım ve adam yöneticiler arasındaki bu farklılıktan kaynaklanan yönetsel sorunları ortaya çıkarmak değildir, her iki cinsin herhangi bir ayırıma maruz kalmadan uyum içinde yaşayabilmesi için lüzumlu şartları oluşturacak tedbirlerin neler bulunduğunun ortaya konmasıdır.
Hemcinsleri tarafınca yönetilen hanımlarda depresyon, uykusuzluk ve başağrısı şeklinde stres emarelerine daha sık rastlandığı, yöneticisi adam olan bayanların daha stressiz oldukları açıklandı.
Bir adam ve bir hanımdan oluşan bir ekip tarafınca yönetilen bayanların stres seviyesininse başka iki grubun içinde olduğu saptandı.
Erkeklerinse patronlarının hanım ya da adam olmasından etkilenmediği tespit edildi. Fakat yöneticileri içinde hem adam hem de bayanların bulunmuş olduğu adam çalışanların daha stressiz ve daha sıhhatli olduğu görüldü.
Araştırmacılar, bu durumun kraliçe arı sendromuyla açıklanabileceğini söylemiş oldu. Kraliçe arı sendromuna haiz olan başarıya ulaşmış bayanların, çevrelerinde hanım rakipler istemedikleri açıklandı.
Alıntı
İş Yaşamında Hanımlar ve Yönetici Konumları
Hanımefendilerin iş hayatında gittikçe artan bir oranda yer almaları, onlarla ilgili araştırmaların yapılması zorunluluğunu da bununla beraber getirmektedir. Mesela, ABD'da bayanların tüm işgücündeki oranı 1977 senesinde % 24, 1986 senesinde da % 44,5 olarak tespit edilmiştir (Kesner, 1993:6). Bu oranın gelecek yıllarda daha da artması beklenmektedir (McLandress, 1991:153). Hanım yöneticilerin iş dünyasındaki bu süratli tırmanışı, işgücü pazarında, cinsiyet farklılığından dolayı bir değişiklik yaratmaktadır. Bu değişiklik türlü sorunları da bununla beraber getirmektedir. Bu sorunların en belirgin olanı “ücret†mevzusundadır. Hanımefendilerin erkeklere nazaran daha az ücret aldıkları, Gattiker ve Larwood tarafınca meydana getirilen araştırmalarla (Gattiker ve Larwood 1987) ortaya çıkarılmıştır (McLandress, 1991:153). A.B.D.'de meydana getirilen bir araştırma sonucuna nazaran, bayanların haftalık kazanç averajları, adamların haftalık ortalamalarının % 70'i kadardır. Daha belirgin bir gerçek, hanım yöneticilerin adam emsallerine nazaran % 58 oranında ücret almalarıdır. Bu konuyu destekleyen bir başka araştırmada, Kaman, ortalama on yıla yakın benzer bir iş geçmişine haiz yüksek lisansa haiz bayanların, adam emsallerine nazaran % 81 oranında ücret aldıklarını ortaya çıkarmıştır (Kaman, 1994:183).
Bununla beraber terfi sisteminde bayanların aleyhine bir vaziyet söz mevzusudur (Ruderman, 1995:6). Hususi sektördeki hanım yöneticiler, fakat orta kademeye kadar ilerlemekte ve ilerlemeleri orada durmaktadır. Yönetim seviyeleri bakımından bakıldığında vaziyet hanım yöneticiler açısından iç açıcı değildir: Fortune 1000'deki firmaların bir tek 2'sinin en tepedeki yöneticisi (CEO) hanımdır (McDonald, 1998:242). Bu vaziyet, bayanların yükselmesini engellemiş olan bir “cam tavan (glass ceiling)†olduğu iddiasıyla açıklanmakta ve bu tavanın kırılmasına yönelik bazı resmi ve gayri-resmi girişimler yapılmaktadır (Stuhlmacher, 1999:653, McDonald, 1998:242, Federal Glass Ceiling Commision Report:1995). Bu “cam tavanâ€ın oluşumunun sebepleri olarak; bayanların çabalama yaşamına kısa sayılacak bir süredir yönetici durumunda bulunmaları; işgücüne aralıklı olarak katılmaları; geleneksel olarak bayanların çalışmış oldukları belirgin alanların bulunması (mesela halkla ilişkiler, personel yönetimi şeklinde yükselme ihtimalinin az olduğu branşlarda) ve son olarak da üst yönetimin işe alma ve terfi politikalarında ayırım yapmaları gösterilmektedir (Kelly, 1993:23, Daily, 1993:1, Ohlott, 1994:46).
üst yönetimde, adamların halen çoğunlukta olduğu, bir sürü araştırmayla ortaya çıkarılmıştır. Fakat, bilhassa süratli teknoloji değiştiren ve alt kademelerde çok sayıda hanım eleman çalıştıran organizasyonlarda, uzman yöneticiye yüksek talebin olması, bayanların üst kademelere yükselme eğiliminin bulunduğunu göstermektedir.
Büyük bölümü araştırmacı, problemin kaynağını, tipik bir işyerinin “erkek egemen†olmasına bağlamaktadır. Bunun beş sebebi mevcuttur (Snavely, 1993:17);
- Kadının tarih içindeki kalıplaşmış konumu,
- Hanımefendilerin adam iş dostlarıyla gayri-resmi haberleşme-iletişim kurmakta güçlük çekmeleri,
- Ulaştıkları yöneticilik makamlarının, organizasyonların tümünü yönetme imkanı tanımaması,
Kariyer ve iş tanımlarının adam değerlerine ve adam gereksinimlerine uygun bir biçimde tanımlanmış olması,- Adamların hanımlarla beraber analiz etmekten memnun olmamaları.
2000 hanım ve adam yönetici üstünde meydana getirilen “yönetsel davranışlar araştırması†sonuçlarına nazaran hanımlar, yönetim süreci bakımından erkeklere nazaran farklılık göstermektedirler (Hall ve Donnell 1980). Tavris yapmış olduğu araştırmada (Tavris 1972), bayanların hayatta daha başarıya ulaşmış olamamalarının sebeplerini, bayanların kendilerinde aramaları icap ettiğini düşünenlerin oranı % 48 olarak tespit etmiştir. % 45'lik bir oran ise, cinsiyet ayırımının, kabiliyetlerini ispatlamak suretiyle bayanların üstesinden gelebileceğine inanmaktadır. Başka bir araştırmaya nazaran de, adamların % 31'i ile kadınların % 58'i şu görüşü paylaşmaktadır; “Kadınların büyük bölümü, bulundukları makamı bir tek hanım olduklarından dolayı kazanmışlardırâ€. Aynı araştırmanın başka neticeleri şöyledir; Hanımefendilerin % 81'i “kadınlar, erkeklerden daha iyi performans göstermelidirlerâ€, % 78'i “kadınlar, sponsor ve akıl hocası bulmakta zorlanmaktadırâ€, % 71'i “kadınlar, çoğu zaman gayri-resmi iletişimin haricinde tutulmaktadır†görüşlerini benimsemektedirler (McLandress, 1991:162).
“Amerikan Yönetim Topluluğu (AMS)†üyelerine uygulanan bir araştırmada (Mason, 1985), bayanların % 69'u işletme içinde bayanların yükselmesinin erkeklere oranla daha zor bulunduğunu düşünmektedirler. Bu grubun % 90'ı ise, adam yöneticilerin haiz oldukları kalıplaşmış fikirleri suçlamaktadırlar. Başka problemleri de şu şekilde sıralamışlardır; akıl hocası bulma ve haberleşme-iletişim kurma (%65), görüş eksikliği (% 50), oyunun kurallarını bilmemek (% 38). Bu araştırmadaki bayanların % 72'sine nazaran “daha iyi performans göstermek için hanımlar erkeklere oranla daha büyük bir baskı altındadır†ve % 81'ine nazaran ise, “bu baskı, onların şahsi yaşamlarını erkeklere oranla daha çok yıpratmaktadırâ€.
“Kraliçe Arı Sendromu†ve Hanım Yöneticilerin Idrak etme Analizine Yönelik Bir Araştırma
McLandress'ın A.B.D.'de 123 hanım yönetici üstünde yapmış olduğu bir araştırmada şu sorulara cevap aranmıştır (McLandress, 1991:153);
1. "Ayırım" kavramından ne algılanıyor ?
2. Doğru davranışlara karşı gösterilen tutum nedir ?
3. Hanım ve adamların iş tecrübelerindeki farklılıklar nedir ?
4. Bu tutum ve algılamalara ustalaşmış başarının tesiri ne derecededir ?
Ankette sorulan sorular neticesinde, hanım yöneticilerin şu dört başlıktaki fikirleri tespit edilmiştir; 1. Kendileri ve erkekler için genel mealde ayırım kavramından ne algıladıkları, 2. Doğru davranışların etkililiği ve desteğin derecesi mevzusundaki görüşleri, 3. Hanım ve adam için iş ortamındaki farklılıkların algılanması ve iş mevzusundaki yaklaşımları ve 4. "Kraliçe arı sendromu"nun varlığı ve güçlülük derecesi. Verilerin incelenmesi sonucunda, ankete katılan hanım yöneticilerin verdikleri yanıtlar ve oranları alt tarafta gösterilmiştir.
YANITLAR ORAN ( % )
1. İş yerinde ayırım yapılıyor. % 64
2. İş bulma mevzusunda ayırım yapılıyor. % 40
3. Terfi etmede ayırım yapılıyor. % 29
4. Aynı yetenekteki hanımlar, erkeklere oranla daha zor iş bulabiliyor. % 65
5. İş ortamında hanımlar, erkeklere oranla daha çok sorunle karşılaşıyorlar. % 80
6. İşletmemizde, hanımlar belirgin bir kademeye kadar yükselebilir, daha çok yükselemez. % 68
7. Aynı pozisyondaki erkeklerden daha az maaş alıyorum. % 56
8. Doğru davranışlarımın bir yararını görmüyorum. % 71
9. İşletmeler, tüm kademelerde hanım çalıştırmak için çaba göstermeliler. % 87
10. İşe alma ve terfi mevzularında, bayanlara ayrıcalıklı davranılmasına karşıyım. % 83
11. Kendimi erkeklerden daha çok analiz etmek zorunda hissediyorum. % 65
12. Çalışan bir şahıs olarak, değerlendirilmenin yanı sıra, bir bayan olarak da değerlendiriliyorum. % 73
13. Hanımlar, erkeklere oranla daha az saldırgan davranıyor. % 65
14. Hanımlar, erkeklere nazaran daha değişik yönetim tarzları sergiliyor. % 83
15. Hanım bir yöneticiyle analiz etmek bizim için daha kolaydır. % 26
16. Yukarıdaki düşünceye kesinlikle katılmıyorum. % 34
Bu çabalama aynı zamanda "kraliçe arı sendromu"nun varlığını da araştırmıştır. Kraliçe arı sendromu; özetlemek gerekirse hanım yöneticilerin zaman içinde iş ortamındaki davranışlarını değiştirerek adam yöneticilerin davranış kalıplarına yaklaşması ve başka hanım çalışanlara adam yöneticilerinkine benzer tepkiler göstermesi olarak açıklanabilir (McLandress 1991:168). Kraliçe arı sendromu, şu özelliklerden oluşmaktadır; 1. Adam tutumlarını benimseyerek bayanlara karşı kullanmak, 2. Başka bayanların rekabetini bertaraf etmeye analiz etmek, 3. Ayırımla ilgili emareleri görmemezlikten gelmek. Kraliçe arı sendromu olarak tanımlanan niteliklere uyan bayanlara nazaran, "oyunun bir takım kuralları" değişmeli ve bayanların bugün geldikleri pozisyondan geri adım atılmamalıdır. Onlara nazaran, başarısız hanımlar, suçu kendilerinde aramalı, ayrıcalıklı muameleye karşı çıkmalı, ayırımı ortadan kaldırmak için bireysel olarak çaba gösterilmelidir. Bu görüşteki bayanların aile terimine yüksek bir katılımla inandıkları da ek bir bilgi olarak sunulmuştur.
Araştırmaya dahil olan bayanların, feminist guruplara üye olanları değerlendirmenin dışına çıkarıldığında, kalan üyelerin değişik bir görüşte olmadıkları görülmüştür. Bununla birlikte, bayanların ilerlemelerinde "kraliçe arı sendromu"nun mühim bir etken olduğu belirtilmiştir. Araştırmada tespit edilen veriler, her birinde dört ifade bulunan yedi ana alt başlık altında toplanmıştır. İfadeler, benzerlik katsayılarına nazaran hemen aşağıdaki şekilde gruplandırılmıştır
Pozitif yönde en yüksek korelasyon "genel olarak fark olduğuna inananlar" kategorisi ile "iş ortamında stres yaşayanlar" kategorisi içinde görülmektedir. Bu vaziyet, Ayırım olduğu düşüncesinin, hanım yöneticilerde stres yarattığı şeklinde yorumlanabilir. Pozitif yönde ikinci en yüksek korelasyon, bireysel ayırım tecrübesi olanlarla, genel olarak ayırım olduğuna inananlar içinde çıkmıştır. Hanımefendilerin, kendilerinin başına gelmese dahi, başka bayanlara ayırım yapıldığına inanmaları, "stres" alt başlığıyla korelasyon katsayısının yüksek çıkmasına niçin olmaktadır. Sürekli olarak, muhteşem olma zorunluluğu ve hatalı bir davranışının affedilmemesi şeklinde durumlar, stres yaratan faktörlere örnek verilebilir. "Doğru davranışları destekleme" ile "stres" ve "ayırım mevzusunda bireysel deneyim" içinde yüksek korelasyon vardır. Bu vaziyet, "genel olarak ayırım olduğuna inanma" başlığı ile aynı seviyede yüksek değildir (Tablo-1).
Hanımefendilerin "bireysel olarak ayırıma maruz kalmaları" ile iş yaparken fazla bir "stres" yaşamaları onları, "doğru davranışların yardım görmesi gerektiği" görüşüne sürüklemiştir. İşte fazla stres yaşadığını söyleyen bayanların erkeklere oranla, işle ilgili problemlerle daha fazla karşı karşıya kaldıkları söylenebilir. Bu ifadenin tersi de doğrudur.
Araştırmada yer alan yedi ana başlığın ankete katılanların demografik özellikleri ile olan ilişkileri de önemlidir. Ele alınan demografik özellikler, yaş, uygar vaziyet, eğitim seviyesi, makam şartları, yöneticinin cinsiyeti ve çabalama süresidir
özellikleri arasındaki korelasyon katsayıları
pozitif yönde en güçlü ilişki, yöneticilerin "uygar vaziyet"ları ile "hanımlar için eşit fırsat bulunduğunu fikretmek" kategorisi içinde görülmektedir. Benzer vaziyet "bayanların daha çok problemle karşılaşması" kategorisi için de geçerlidir. Çabalama süresi ile "bireysel fark tecrübesi olmak" kategorisi içinde yüksek seviyede negatif yönde ilişki olması dikkat çekicidir. Çabalama süresi artıkça, ayırım tecrübesi yaşama olasılığının artması, bundan dolayı pozitif yönde bir ilişki olması beklenen bir durumdur. Aynı çelişki çabalama süresi ile "genel olarak ayırım olduğuna inanma" kategorisi için de söz mevzusudur.
Makam şartları, hiçbir ana başlıkla yüksek korelasyon içinde bulunmamıştır. Oysa, en azından "bayanlara özgü problemlerin olması" ve "doğru davranışlara karşı yardım olma" başlıkları ile korelasyon içinde olması gerekirdi. Zira, yöneticilerin kademeleri yükseldikçe söz mevzusu iki kategori ile ilgili kafi tecrübeye haiz olmaları beklenen bir durumdur.
Hanımefendilerin uygar şartları ile "eşit fırsatlara haiz olma" ve "hanımlar erkeklere nazaran daha çok problemle uğraşıyor" ana başlıkları içinde yüksek korelasyon olduğu görülmektedir. Bekar hanımlar, evlilere oranla daha çok olanak yakalayabilmektedirler. Bu vaziyet, genç bekar bayanların, erkeklere oranla daha az baskıya maruz kalmalarına bağlanabilir. Çocuk sahibi evli hanımlar, ek sorumlulukları ve talepleri olduğundan, seçeneklerinin azaldığının farkındadırlar. Başka bir ifadeyle, evlilik ve aile, hanımlar için kariyer yapmada bir engel olarak ortaya çıkmaktadır.
"Bireysel ayırım tecrübesi" ile eğitim seviyesi arasındaki negatif ilişkiyi izah etmek zor olsa gerek. Kariyer sahibi olabilmek için bir sürü yatırım yapmış olmaları ve başka kadınlardan ayırt edilmiş olmaları, onların bu ayırımı görmeleri ihtimalini zayıflatıyor olabilir. Bu varsayıma nazaran, aynı vaziyet, makam seviyesi ile de ortaya çıkmalıydı fakat, bu ilişki pozitif yönde tespit edilmiştir.
Çabalama süresi ile "bireysel ayırım tecrübesi" ve "genel olarak ayırım olduğuna inanma" başlıkları içinde negatif bir korelasyon tespit edilmiştir. Bu ilişki, çabalama süresi fazla olanların, eskiden bugüne dek uygulanan süreci kabul ettikleri ve uyum sağladıkları şeklinde yorumlanabilir. Uyum sağladıkları için de, her şeyin düzgüsel bulunduğunu düşünürler ve ayırım şeklinde "yeni bir olguyu" kabul etmezler.
Yukarıda sıralanan tüm bu ilişkilendirmelerin genel bir sonucu olarak, "kraliçe arı sendromuâ€nun, eldeki verilerle desteklenmemiş olduğu söylenebilir.
Genel ve bireysel mealde bayanlara karşı bir ayırım uygulandığına dair elde edilmiş bulgular, çok yeni ve garip değildir. Fakat, yüksek seviyede stresin yaşandığına dair bulgular ve stresin, "genel olarak ayırım olduğuna inanma" ile "doğru davranışı destekleme" ana başlıkları ile yüksek korelasyon bulunması, bu mevzunun, organizasyonlar tarafınca dikkate alınması gereğini ortaya koymaktadır. Hanımefendileri strese iten faktörler içinde, bayanların ihtiyaçlarının dikkate alınmaması, performans değerlemesinde eşit davranılmaması ve bayanlara eşit davranılması ile ilgili faktörlerin gittikçe azalması sayılabilir.
1984 senesinde 'Gallup' tarafınca meydana getirilen araştırmada, bayanların bir tek % 11'i "eskiden bu yana meydana getirilen ayrımı telafi etmek için bayanlara değişik işlem yapılması icap ettiğini" belirtmişlerdir. Buna karşılık büyük bir bölüm, tüm kademelerde nitelikli bayanların çalıştırılması ve bayanların yaşamış olduğu problemlerin çözümlenmesini istemişlerdir. Hanımefendilerin işteki tatminlerini arttırmak ve işe devamlarını sağlayabilmek için bu talepleri dikkate alabilmek gerekir.
"Kraliçe arı sendromu"nun araştırmada yardım görmemesi garip bir sonuçtur. Stain ve arkadaşları, bayanların üst seviyelere doğru yükselmesiyle beraber, bu sendromun zayıflayacağını evvelde sezmişlerdir. Daha fazla eşitlik için sisteme karşı çıkan ve başka bayanlara yol gösterip, onları destekleyen başarıya ulaşmış hanımlar, şu anda yaşanmış olan ayırımcılığın üstesinden geleceklerdir (Owen, 1993:17).
Snavely, hanım yöneticilerin yönetim arenasında karşılaştıkları sorunların sebebi olarak, “yönetim becerilerinin†zayıf olmasını göstermekte ve buna sebep olan faktörleri de şu başlıklar altında toplamaktadır (Snavely, 1993:21):
1. Hanımlar, yönetici masasına otursalar dahi, teşkilat içinde bulunan kuvvetli konumdaki adam iş arkadaşları tarafınca gayri-resmi (informal) haberleşme-iletişim ağının içine alınmamaları,
2. Yöneticilik performanslarının değişik kıstaslarla değerlendirilmesi,
3. Yönetici ve aile rolleri içinde çatışma yaşaması,
4. Erkeklere oranla çevresinde daha az akıl hocası bulunması.
Owen'in araştırmasına nazaran de, "cinsiyet ayırımı, eski kafalı (yaşlı) insanların emekli olmalarıyla son bulacaktır" görüşü yanlıştır. Hanım ve adamların yönetsel becerileri ile alakalı önyargılar fakat şirketlerin yoğun ve sürekli bir biçimde eğitim (training) ve öğretim (education) uygulamalarıyla son bulacaktır (Owen, 1993:20).
Aslına bakarsak, hanım yöneticilere yönelik sorunların temelinde her iki cinsin de kafalarında taşıdıkları türlü paradigmalar yatmaktadır. Hanımefendileri, yönetimde adam yöneticilere kıyasla daha başarısız görmeye iten ve bayanları yönetim arenasından çekilmeye iten bu paradigmaların varlığı “Gallup†tarafınca meydana getirilen araştırmayla da doğrulanmaktadır. Bu araştırma (Daily, 1993:2) bulgularına nazaran, % 75'i kadınlardan oluşan bir grubun % 82'si, bir evde adamın emek harcaması durumunda kadının emek vermemesi icap ettiğini ifade etmiştir. Aynı mevzuda bir süre sonra meydana getirilen bir araştırmaya nazaran ise, bayanların % 80'i ile adamların % 84'ü bu doğrultuda düşünmektedir. Aynı doğrultuda, Wall Street Journal'de gösterilen bir yazıda, bayanların aile sorumlulukları ile ilişkili önyargılar sebebiyle fakat % 3-5 içinde üst düzey yönetime ulaşabildiği yazılmıştır (Kelly, 1993:25).
Genel Değerlendirme ve Sonuç
Gerek bu yazıda ismi geçen araştırmalar gerekse de hanım yöneticilerin yönetimdeki yeri mevzusunda meydana getirilen başka araştırmaların bazı sınırlılıkları söz mevzusudur. Bu sınırlılıklar, genel başlıklar halinde şu şekilde sıralanabilir;
1.Büyük bölümü araştırmaya katılan bayanların sayısı, sonuçların genellenebilmesi için yetersiz kalmaktadır. Sonuçlar, ne Amerikanın tümü için, ne de evrensel boyutlarda geçerli değildir. Bir tek araştırmanın yapıldığı bölümde ya da ülkede kısmen geçerlidir.
2. Buna karşılık, araştırma sonuçlarının başka bölge ve ülkelerde meydana getirilen büyük çaptaki araştırmaların sonuçlarıyla ilişkilendirilmesi, az da olsa genelleme yapma fırsatı vermektedir.
3. Araştırmaların büyük bölümü, bir tek bayanların fikirleri alınarak yapılmıştır.
Bu mevzularda, aynı birim/organizasyon/sektördeki adamların de görüşlerinin alınması, daha değişik boyutları da ortaya çıkarabilir. Meydana getirilen araştırmaların bulgularının taşımış olduğu anlamı, bu sınırlamalar kapsamında değerlendirmek gerekir.
Hanımefendilerin cemiyet içindeki yerinin değişmesiyle beraber organizasyonlardaki yönetsel rollerinde de bazı değişikliklerin olması kaçınılmazdır. Bu değişiklik 'global' bir kalite taşısa da, bölgesel ve kültürel farklılıklar ne olursa olsun olacaktır. Bu değişiklik ışığında vakit içinde hanım yöneticilerin yönetim kademelerinde sayısal olarak artması da bununla beraber sorunların da artmasına niçin olacak, bundan dolayı bu şekilde araştırmaların yapılmış ihtiyacı da artacaktır. Fakat, burada mühim olan, hanım ve adam yöneticiler arasındaki bu farklılıktan kaynaklanan yönetsel sorunları ortaya çıkarmak değildir, her iki cinsin herhangi bir ayırıma maruz kalmadan uyum içinde yaşayabilmesi için lüzumlu şartları oluşturacak tedbirlerin neler bulunduğunun ortaya konmasıdır.
Kraliyetle yönetilen ülkelerde, kraliçe ya da imparatorun yönetimdeki görevi nedir?
Klinefelter Sendromu (47, XXY Sendromu)
Di George Sendromu ve VCF Sendromu
Bu ileti 'en iyi yanıt' seçilmiştir.
Kanadadaki Toronto üniversitesi tarafınca meydana getirilen araştırmada,hanım patron ya da yöneticilerin, hanım çalışanlarda strese niçin olduğu belirlendi.
Hemcinsleri tarafınca yönetilen hanımlarda depresyon, uykusuzluk ve başağrısı şeklinde stres emarelerine daha sık rastlandığı, yöneticisi adam olan bayanların daha stressiz oldukları açıklandı.
Bir adam ve bir hanımdan oluşan bir ekip tarafınca yönetilen bayanların stres seviyesininse başka iki grubun içinde olduğu saptandı.
Erkeklerinse patronlarının hanım ya da adam olmasından etkilenmediği tespit edildi. Fakat yöneticileri içinde hem adam hem de bayanların bulunmuş olduğu adam çalışanların daha stressiz ve daha sıhhatli olduğu görüldü.
Araştırmacılar, bu durumun kraliçe arı sendromuyla açıklanabileceğini söylemiş oldu. Kraliçe arı sendromuna haiz olan başarıya ulaşmış bayanların, çevrelerinde hanım rakipler istemedikleri açıklandı.
Alıntı
İş Yaşamında Hanımlar ve Yönetici Konumları
Hanımefendilerin iş hayatında gittikçe artan bir oranda yer almaları, onlarla ilgili araştırmaların yapılması zorunluluğunu da bununla beraber getirmektedir. Mesela, ABD'da bayanların tüm işgücündeki oranı 1977 senesinde % 24, 1986 senesinde da % 44,5 olarak tespit edilmiştir (Kesner, 1993:6). Bu oranın gelecek yıllarda daha da artması beklenmektedir (McLandress, 1991:153). Hanım yöneticilerin iş dünyasındaki bu süratli tırmanışı, işgücü pazarında, cinsiyet farklılığından dolayı bir değişiklik yaratmaktadır. Bu değişiklik türlü sorunları da bununla beraber getirmektedir. Bu sorunların en belirgin olanı “ücret†mevzusundadır. Hanımefendilerin erkeklere nazaran daha az ücret aldıkları, Gattiker ve Larwood tarafınca meydana getirilen araştırmalarla (Gattiker ve Larwood 1987) ortaya çıkarılmıştır (McLandress, 1991:153). A.B.D.'de meydana getirilen bir araştırma sonucuna nazaran, bayanların haftalık kazanç averajları, adamların haftalık ortalamalarının % 70'i kadardır. Daha belirgin bir gerçek, hanım yöneticilerin adam emsallerine nazaran % 58 oranında ücret almalarıdır. Bu konuyu destekleyen bir başka araştırmada, Kaman, ortalama on yıla yakın benzer bir iş geçmişine haiz yüksek lisansa haiz bayanların, adam emsallerine nazaran % 81 oranında ücret aldıklarını ortaya çıkarmıştır (Kaman, 1994:183).
Bununla beraber terfi sisteminde bayanların aleyhine bir vaziyet söz mevzusudur (Ruderman, 1995:6). Hususi sektördeki hanım yöneticiler, fakat orta kademeye kadar ilerlemekte ve ilerlemeleri orada durmaktadır. Yönetim seviyeleri bakımından bakıldığında vaziyet hanım yöneticiler açısından iç açıcı değildir: Fortune 1000'deki firmaların bir tek 2'sinin en tepedeki yöneticisi (CEO) hanımdır (McDonald, 1998:242). Bu vaziyet, bayanların yükselmesini engellemiş olan bir “cam tavan (glass ceiling)†olduğu iddiasıyla açıklanmakta ve bu tavanın kırılmasına yönelik bazı resmi ve gayri-resmi girişimler yapılmaktadır (Stuhlmacher, 1999:653, McDonald, 1998:242, Federal Glass Ceiling Commision Report:1995). Bu “cam tavanâ€ın oluşumunun sebepleri olarak; bayanların çabalama yaşamına kısa sayılacak bir süredir yönetici durumunda bulunmaları; işgücüne aralıklı olarak katılmaları; geleneksel olarak bayanların çalışmış oldukları belirgin alanların bulunması (mesela halkla ilişkiler, personel yönetimi şeklinde yükselme ihtimalinin az olduğu branşlarda) ve son olarak da üst yönetimin işe alma ve terfi politikalarında ayırım yapmaları gösterilmektedir (Kelly, 1993:23, Daily, 1993:1, Ohlott, 1994:46).
üst yönetimde, adamların halen çoğunlukta olduğu, bir sürü araştırmayla ortaya çıkarılmıştır. Fakat, bilhassa süratli teknoloji değiştiren ve alt kademelerde çok sayıda hanım eleman çalıştıran organizasyonlarda, uzman yöneticiye yüksek talebin olması, bayanların üst kademelere yükselme eğiliminin bulunduğunu göstermektedir.
Büyük bölümü araştırmacı, problemin kaynağını, tipik bir işyerinin “erkek egemen†olmasına bağlamaktadır. Bunun beş sebebi mevcuttur (Snavely, 1993:17);
- Kadının tarih içindeki kalıplaşmış konumu,
- Hanımefendilerin adam iş dostlarıyla gayri-resmi haberleşme-iletişim kurmakta güçlük çekmeleri,
- Ulaştıkları yöneticilik makamlarının, organizasyonların tümünü yönetme imkanı tanımaması,
Kariyer ve iş tanımlarının adam değerlerine ve adam gereksinimlerine uygun bir biçimde tanımlanmış olması,- Adamların hanımlarla beraber analiz etmekten memnun olmamaları.
2000 hanım ve adam yönetici üstünde meydana getirilen “yönetsel davranışlar araştırması†sonuçlarına nazaran hanımlar, yönetim süreci bakımından erkeklere nazaran farklılık göstermektedirler (Hall ve Donnell 1980). Tavris yapmış olduğu araştırmada (Tavris 1972), bayanların hayatta daha başarıya ulaşmış olamamalarının sebeplerini, bayanların kendilerinde aramaları icap ettiğini düşünenlerin oranı % 48 olarak tespit etmiştir. % 45'lik bir oran ise, cinsiyet ayırımının, kabiliyetlerini ispatlamak suretiyle bayanların üstesinden gelebileceğine inanmaktadır. Başka bir araştırmaya nazaran de, adamların % 31'i ile kadınların % 58'i şu görüşü paylaşmaktadır; “Kadınların büyük bölümü, bulundukları makamı bir tek hanım olduklarından dolayı kazanmışlardırâ€. Aynı araştırmanın başka neticeleri şöyledir; Hanımefendilerin % 81'i “kadınlar, erkeklerden daha iyi performans göstermelidirlerâ€, % 78'i “kadınlar, sponsor ve akıl hocası bulmakta zorlanmaktadırâ€, % 71'i “kadınlar, çoğu zaman gayri-resmi iletişimin haricinde tutulmaktadır†görüşlerini benimsemektedirler (McLandress, 1991:162).
“Amerikan Yönetim Topluluğu (AMS)†üyelerine uygulanan bir araştırmada (Mason, 1985), bayanların % 69'u işletme içinde bayanların yükselmesinin erkeklere oranla daha zor bulunduğunu düşünmektedirler. Bu grubun % 90'ı ise, adam yöneticilerin haiz oldukları kalıplaşmış fikirleri suçlamaktadırlar. Başka problemleri de şu şekilde sıralamışlardır; akıl hocası bulma ve haberleşme-iletişim kurma (%65), görüş eksikliği (% 50), oyunun kurallarını bilmemek (% 38). Bu araştırmadaki bayanların % 72'sine nazaran “daha iyi performans göstermek için hanımlar erkeklere oranla daha büyük bir baskı altındadır†ve % 81'ine nazaran ise, “bu baskı, onların şahsi yaşamlarını erkeklere oranla daha çok yıpratmaktadırâ€.
“Kraliçe Arı Sendromu†ve Hanım Yöneticilerin Idrak etme Analizine Yönelik Bir Araştırma
McLandress'ın A.B.D.'de 123 hanım yönetici üstünde yapmış olduğu bir araştırmada şu sorulara cevap aranmıştır (McLandress, 1991:153);
1. "Ayırım" kavramından ne algılanıyor ?
2. Doğru davranışlara karşı gösterilen tutum nedir ?
3. Hanım ve adamların iş tecrübelerindeki farklılıklar nedir ?
4. Bu tutum ve algılamalara ustalaşmış başarının tesiri ne derecededir ?
Ankette sorulan sorular neticesinde, hanım yöneticilerin şu dört başlıktaki fikirleri tespit edilmiştir; 1. Kendileri ve erkekler için genel mealde ayırım kavramından ne algıladıkları, 2. Doğru davranışların etkililiği ve desteğin derecesi mevzusundaki görüşleri, 3. Hanım ve adam için iş ortamındaki farklılıkların algılanması ve iş mevzusundaki yaklaşımları ve 4. "Kraliçe arı sendromu"nun varlığı ve güçlülük derecesi. Verilerin incelenmesi sonucunda, ankete katılan hanım yöneticilerin verdikleri yanıtlar ve oranları alt tarafta gösterilmiştir.
YANITLAR ORAN ( % )
1. İş yerinde ayırım yapılıyor. % 64
2. İş bulma mevzusunda ayırım yapılıyor. % 40
3. Terfi etmede ayırım yapılıyor. % 29
4. Aynı yetenekteki hanımlar, erkeklere oranla daha zor iş bulabiliyor. % 65
5. İş ortamında hanımlar, erkeklere oranla daha çok sorunle karşılaşıyorlar. % 80
6. İşletmemizde, hanımlar belirgin bir kademeye kadar yükselebilir, daha çok yükselemez. % 68
7. Aynı pozisyondaki erkeklerden daha az maaş alıyorum. % 56
8. Doğru davranışlarımın bir yararını görmüyorum. % 71
9. İşletmeler, tüm kademelerde hanım çalıştırmak için çaba göstermeliler. % 87
10. İşe alma ve terfi mevzularında, bayanlara ayrıcalıklı davranılmasına karşıyım. % 83
11. Kendimi erkeklerden daha çok analiz etmek zorunda hissediyorum. % 65
12. Çalışan bir şahıs olarak, değerlendirilmenin yanı sıra, bir bayan olarak da değerlendiriliyorum. % 73
13. Hanımlar, erkeklere oranla daha az saldırgan davranıyor. % 65
14. Hanımlar, erkeklere nazaran daha değişik yönetim tarzları sergiliyor. % 83
15. Hanım bir yöneticiyle analiz etmek bizim için daha kolaydır. % 26
16. Yukarıdaki düşünceye kesinlikle katılmıyorum. % 34
Bu çabalama aynı zamanda "kraliçe arı sendromu"nun varlığını da araştırmıştır. Kraliçe arı sendromu; özetlemek gerekirse hanım yöneticilerin zaman içinde iş ortamındaki davranışlarını değiştirerek adam yöneticilerin davranış kalıplarına yaklaşması ve başka hanım çalışanlara adam yöneticilerinkine benzer tepkiler göstermesi olarak açıklanabilir (McLandress 1991:168). Kraliçe arı sendromu, şu özelliklerden oluşmaktadır; 1. Adam tutumlarını benimseyerek bayanlara karşı kullanmak, 2. Başka bayanların rekabetini bertaraf etmeye analiz etmek, 3. Ayırımla ilgili emareleri görmemezlikten gelmek. Kraliçe arı sendromu olarak tanımlanan niteliklere uyan bayanlara nazaran, "oyunun bir takım kuralları" değişmeli ve bayanların bugün geldikleri pozisyondan geri adım atılmamalıdır. Onlara nazaran, başarısız hanımlar, suçu kendilerinde aramalı, ayrıcalıklı muameleye karşı çıkmalı, ayırımı ortadan kaldırmak için bireysel olarak çaba gösterilmelidir. Bu görüşteki bayanların aile terimine yüksek bir katılımla inandıkları da ek bir bilgi olarak sunulmuştur.
Araştırmaya dahil olan bayanların, feminist guruplara üye olanları değerlendirmenin dışına çıkarıldığında, kalan üyelerin değişik bir görüşte olmadıkları görülmüştür. Bununla birlikte, bayanların ilerlemelerinde "kraliçe arı sendromu"nun mühim bir etken olduğu belirtilmiştir. Araştırmada tespit edilen veriler, her birinde dört ifade bulunan yedi ana alt başlık altında toplanmıştır. İfadeler, benzerlik katsayılarına nazaran hemen aşağıdaki şekilde gruplandırılmıştır
Pozitif yönde en yüksek korelasyon "genel olarak fark olduğuna inananlar" kategorisi ile "iş ortamında stres yaşayanlar" kategorisi içinde görülmektedir. Bu vaziyet, Ayırım olduğu düşüncesinin, hanım yöneticilerde stres yarattığı şeklinde yorumlanabilir. Pozitif yönde ikinci en yüksek korelasyon, bireysel ayırım tecrübesi olanlarla, genel olarak ayırım olduğuna inananlar içinde çıkmıştır. Hanımefendilerin, kendilerinin başına gelmese dahi, başka bayanlara ayırım yapıldığına inanmaları, "stres" alt başlığıyla korelasyon katsayısının yüksek çıkmasına niçin olmaktadır. Sürekli olarak, muhteşem olma zorunluluğu ve hatalı bir davranışının affedilmemesi şeklinde durumlar, stres yaratan faktörlere örnek verilebilir. "Doğru davranışları destekleme" ile "stres" ve "ayırım mevzusunda bireysel deneyim" içinde yüksek korelasyon vardır. Bu vaziyet, "genel olarak ayırım olduğuna inanma" başlığı ile aynı seviyede yüksek değildir (Tablo-1).
Hanımefendilerin "bireysel olarak ayırıma maruz kalmaları" ile iş yaparken fazla bir "stres" yaşamaları onları, "doğru davranışların yardım görmesi gerektiği" görüşüne sürüklemiştir. İşte fazla stres yaşadığını söyleyen bayanların erkeklere oranla, işle ilgili problemlerle daha fazla karşı karşıya kaldıkları söylenebilir. Bu ifadenin tersi de doğrudur.
Araştırmada yer alan yedi ana başlığın ankete katılanların demografik özellikleri ile olan ilişkileri de önemlidir. Ele alınan demografik özellikler, yaş, uygar vaziyet, eğitim seviyesi, makam şartları, yöneticinin cinsiyeti ve çabalama süresidir
özellikleri arasındaki korelasyon katsayıları
pozitif yönde en güçlü ilişki, yöneticilerin "uygar vaziyet"ları ile "hanımlar için eşit fırsat bulunduğunu fikretmek" kategorisi içinde görülmektedir. Benzer vaziyet "bayanların daha çok problemle karşılaşması" kategorisi için de geçerlidir. Çabalama süresi ile "bireysel fark tecrübesi olmak" kategorisi içinde yüksek seviyede negatif yönde ilişki olması dikkat çekicidir. Çabalama süresi artıkça, ayırım tecrübesi yaşama olasılığının artması, bundan dolayı pozitif yönde bir ilişki olması beklenen bir durumdur. Aynı çelişki çabalama süresi ile "genel olarak ayırım olduğuna inanma" kategorisi için de söz mevzusudur.
Makam şartları, hiçbir ana başlıkla yüksek korelasyon içinde bulunmamıştır. Oysa, en azından "bayanlara özgü problemlerin olması" ve "doğru davranışlara karşı yardım olma" başlıkları ile korelasyon içinde olması gerekirdi. Zira, yöneticilerin kademeleri yükseldikçe söz mevzusu iki kategori ile ilgili kafi tecrübeye haiz olmaları beklenen bir durumdur.
Hanımefendilerin uygar şartları ile "eşit fırsatlara haiz olma" ve "hanımlar erkeklere nazaran daha çok problemle uğraşıyor" ana başlıkları içinde yüksek korelasyon olduğu görülmektedir. Bekar hanımlar, evlilere oranla daha çok olanak yakalayabilmektedirler. Bu vaziyet, genç bekar bayanların, erkeklere oranla daha az baskıya maruz kalmalarına bağlanabilir. Çocuk sahibi evli hanımlar, ek sorumlulukları ve talepleri olduğundan, seçeneklerinin azaldığının farkındadırlar. Başka bir ifadeyle, evlilik ve aile, hanımlar için kariyer yapmada bir engel olarak ortaya çıkmaktadır.
"Bireysel ayırım tecrübesi" ile eğitim seviyesi arasındaki negatif ilişkiyi izah etmek zor olsa gerek. Kariyer sahibi olabilmek için bir sürü yatırım yapmış olmaları ve başka kadınlardan ayırt edilmiş olmaları, onların bu ayırımı görmeleri ihtimalini zayıflatıyor olabilir. Bu varsayıma nazaran, aynı vaziyet, makam seviyesi ile de ortaya çıkmalıydı fakat, bu ilişki pozitif yönde tespit edilmiştir.
Çabalama süresi ile "bireysel ayırım tecrübesi" ve "genel olarak ayırım olduğuna inanma" başlıkları içinde negatif bir korelasyon tespit edilmiştir. Bu ilişki, çabalama süresi fazla olanların, eskiden bugüne dek uygulanan süreci kabul ettikleri ve uyum sağladıkları şeklinde yorumlanabilir. Uyum sağladıkları için de, her şeyin düzgüsel bulunduğunu düşünürler ve ayırım şeklinde "yeni bir olguyu" kabul etmezler.
Yukarıda sıralanan tüm bu ilişkilendirmelerin genel bir sonucu olarak, "kraliçe arı sendromuâ€nun, eldeki verilerle desteklenmemiş olduğu söylenebilir.
Genel ve bireysel mealde bayanlara karşı bir ayırım uygulandığına dair elde edilmiş bulgular, çok yeni ve garip değildir. Fakat, yüksek seviyede stresin yaşandığına dair bulgular ve stresin, "genel olarak ayırım olduğuna inanma" ile "doğru davranışı destekleme" ana başlıkları ile yüksek korelasyon bulunması, bu mevzunun, organizasyonlar tarafınca dikkate alınması gereğini ortaya koymaktadır. Hanımefendileri strese iten faktörler içinde, bayanların ihtiyaçlarının dikkate alınmaması, performans değerlemesinde eşit davranılmaması ve bayanlara eşit davranılması ile ilgili faktörlerin gittikçe azalması sayılabilir.
1984 senesinde 'Gallup' tarafınca meydana getirilen araştırmada, bayanların bir tek % 11'i "eskiden bu yana meydana getirilen ayrımı telafi etmek için bayanlara değişik işlem yapılması icap ettiğini" belirtmişlerdir. Buna karşılık büyük bir bölüm, tüm kademelerde nitelikli bayanların çalıştırılması ve bayanların yaşamış olduğu problemlerin çözümlenmesini istemişlerdir. Hanımefendilerin işteki tatminlerini arttırmak ve işe devamlarını sağlayabilmek için bu talepleri dikkate alabilmek gerekir.
"Kraliçe arı sendromu"nun araştırmada yardım görmemesi garip bir sonuçtur. Stain ve arkadaşları, bayanların üst seviyelere doğru yükselmesiyle beraber, bu sendromun zayıflayacağını evvelde sezmişlerdir. Daha fazla eşitlik için sisteme karşı çıkan ve başka bayanlara yol gösterip, onları destekleyen başarıya ulaşmış hanımlar, şu anda yaşanmış olan ayırımcılığın üstesinden geleceklerdir (Owen, 1993:17).
Snavely, hanım yöneticilerin yönetim arenasında karşılaştıkları sorunların sebebi olarak, “yönetim becerilerinin†zayıf olmasını göstermekte ve buna sebep olan faktörleri de şu başlıklar altında toplamaktadır (Snavely, 1993:21):
1. Hanımlar, yönetici masasına otursalar dahi, teşkilat içinde bulunan kuvvetli konumdaki adam iş arkadaşları tarafınca gayri-resmi (informal) haberleşme-iletişim ağının içine alınmamaları,
2. Yöneticilik performanslarının değişik kıstaslarla değerlendirilmesi,
3. Yönetici ve aile rolleri içinde çatışma yaşaması,
4. Erkeklere oranla çevresinde daha az akıl hocası bulunması.
Owen'in araştırmasına nazaran de, "cinsiyet ayırımı, eski kafalı (yaşlı) insanların emekli olmalarıyla son bulacaktır" görüşü yanlıştır. Hanım ve adamların yönetsel becerileri ile alakalı önyargılar fakat şirketlerin yoğun ve sürekli bir biçimde eğitim (training) ve öğretim (education) uygulamalarıyla son bulacaktır (Owen, 1993:20).
Aslına bakarsak, hanım yöneticilere yönelik sorunların temelinde her iki cinsin de kafalarında taşıdıkları türlü paradigmalar yatmaktadır. Hanımefendileri, yönetimde adam yöneticilere kıyasla daha başarısız görmeye iten ve bayanları yönetim arenasından çekilmeye iten bu paradigmaların varlığı “Gallup†tarafınca meydana getirilen araştırmayla da doğrulanmaktadır. Bu araştırma (Daily, 1993:2) bulgularına nazaran, % 75'i kadınlardan oluşan bir grubun % 82'si, bir evde adamın emek harcaması durumunda kadının emek vermemesi icap ettiğini ifade etmiştir. Aynı mevzuda bir süre sonra meydana getirilen bir araştırmaya nazaran ise, bayanların % 80'i ile adamların % 84'ü bu doğrultuda düşünmektedir. Aynı doğrultuda, Wall Street Journal'de gösterilen bir yazıda, bayanların aile sorumlulukları ile ilişkili önyargılar sebebiyle fakat % 3-5 içinde üst düzey yönetime ulaşabildiği yazılmıştır (Kelly, 1993:25).
Genel Değerlendirme ve Sonuç
Gerek bu yazıda ismi geçen araştırmalar gerekse de hanım yöneticilerin yönetimdeki yeri mevzusunda meydana getirilen başka araştırmaların bazı sınırlılıkları söz mevzusudur. Bu sınırlılıklar, genel başlıklar halinde şu şekilde sıralanabilir;
1.Büyük bölümü araştırmaya katılan bayanların sayısı, sonuçların genellenebilmesi için yetersiz kalmaktadır. Sonuçlar, ne Amerikanın tümü için, ne de evrensel boyutlarda geçerli değildir. Bir tek araştırmanın yapıldığı bölümde ya da ülkede kısmen geçerlidir.
2. Buna karşılık, araştırma sonuçlarının başka bölge ve ülkelerde meydana getirilen büyük çaptaki araştırmaların sonuçlarıyla ilişkilendirilmesi, az da olsa genelleme yapma fırsatı vermektedir.
3. Araştırmaların büyük bölümü, bir tek bayanların fikirleri alınarak yapılmıştır.
Bu mevzularda, aynı birim/organizasyon/sektördeki adamların de görüşlerinin alınması, daha değişik boyutları da ortaya çıkarabilir. Meydana getirilen araştırmaların bulgularının taşımış olduğu anlamı, bu sınırlamalar kapsamında değerlendirmek gerekir.
Hanımefendilerin cemiyet içindeki yerinin değişmesiyle beraber organizasyonlardaki yönetsel rollerinde de bazı değişikliklerin olması kaçınılmazdır. Bu değişiklik 'global' bir kalite taşısa da, bölgesel ve kültürel farklılıklar ne olursa olsun olacaktır. Bu değişiklik ışığında vakit içinde hanım yöneticilerin yönetim kademelerinde sayısal olarak artması da bununla beraber sorunların da artmasına niçin olacak, bundan dolayı bu şekilde araştırmaların yapılmış ihtiyacı da artacaktır. Fakat, burada mühim olan, hanım ve adam yöneticiler arasındaki bu farklılıktan kaynaklanan yönetsel sorunları ortaya çıkarmak değildir, her iki cinsin herhangi bir ayırıma maruz kalmadan uyum içinde yaşayabilmesi için lüzumlu şartları oluşturacak tedbirlerin neler bulunduğunun ortaya konmasıdır.
YORUMLAR